績(jì)效考核體系應根據公司發(fā)展情況自然科學(xué)設置機構和崗位，明確各崗位職責，進(jìn)行崗位考核，然后根據崗位描述進(jìn)行績(jì)效考核?？?jì)效評價(jià)主要以一定的量化標準來(lái)衡量人的績(jì)效和效果。這是一項常規工作，每年對員工進(jìn)行兩次評估?？?jì)效評估的第一步是確定績(jì)效評估指標體系。均衡計分卡的概念可以用來(lái)設計績(jì)效評價(jià)指標體系。每年年初和年中，管理者將根據員工的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，協(xié)助員工制定半年的工作目標，將公司年度目標、部門(mén)年度目標和個(gè)人目標緊密聯(lián)系起來(lái)，使每位員工都能明確地了解自己的工作重點(diǎn)，并使管理團隊能夠更主觀(guān)、公平地判斷每位員工的工作表現。

從心理學(xué)的角度，根據工作對人們思想適應的要求，可以分為舒適區、發(fā)展區和潛力區。與工作的完成標準相比，舒適區具備職責所需的技能，可以巧妙完成，即完成基本上目標：開(kāi)發(fā)區在完成基本上目標的基礎之上略有發(fā)展；潛在區域是指創(chuàng )造性地過(guò)度完成任務(wù)。就人性而言，每個(gè)人都愿意在沒(méi)有壓力和不懈的舒適區工作。他們最不希望在潛在區域工作，績(jì)效評估是通過(guò)競爭將每個(gè)人從寬敞區域動(dòng)員到潛在區域。

基本上目標是績(jì)效評估的最高要求。在確定基本上目標的基礎之上，設立達標和超達標項目。在本部門(mén)主營(yíng)業(yè)務(wù)之中，對于正在成長(cháng)的項目，按照“跳起來(lái)摘桃子”的原則，采用達標與超標相結合的方式進(jìn)行項目審批。在開(kāi)發(fā)區域設定基本上工作目標，得分70%，完成所有任務(wù)之后才得分；設定潛在領(lǐng)域超過(guò)標準的評分標準，評分為30%。根據完成的任務(wù)量評分。這樣，考生就可以保持“跳起來(lái)摘桃子”的工作狀態(tài)，將自己能力的發(fā)揮從舒適區轉向潛在區。在制定績(jì)效考核機制時(shí)，要充分體現目標任務(wù)的科學(xué)性。指標設置太短，讓員工覺(jué)得自己不需要不懈工作，而且難獲得。它將失去評估的意義，無(wú)法達到競爭和促進(jìn)工作的目的；如果指數太低，員工會(huì )感到力不從心，因為無(wú)法完成而放棄，這無(wú)法起到激勵作用。如果目標超出了員工的具體能力，可能會(huì )導致破壞性的損害，例如員工的自信心受損并離開(kāi)公司。因此，考核指標應與實(shí)際工作能力相結合，應具有一定的高度和難度。同時(shí)，它也讓員工覺(jué)得他們可以通過(guò)不懈工作和不懈工作來(lái)實(shí)現自己的目標。